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Compromiso de marca y teletrabajo

teletrabajo

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El teletrabajo ha irrumpido para quedarse definitivamente entre nosotros. Su apuesta de continuidad es asumida tras las primeras evaluaciones en su inmensa mayoría satisfactoria, mientras se abre el plazo -y el debate- sobre su necesaria reglamentación. Un período, por tanto, propicio para analizar con luces largas y estructurar adecuadamente y sin urgencias una poderosa herramienta de trabajo en un contexto apenas apreciable hasta ahora. Una reflexión y una posterior normativa que aglutinará factores de muy diversa índole. Como botón de muestra sirvan las primeras reacciones generadas tras conocerse las iniciales intenciones esgrimidas por el Gobierno de Pedro Sánchez.

Existe un ramillete de poderosas aristas cuando se trata de evaluar en su poliédrico conjunto el alcance del teletrabajo. Sirva esta reflexión para detenernos en uno de los muchos factores -no se trata de categorizar- que se sienten concernidos por la aplicación de este método de trabajo, aflorado durante el confinamiento de la Covid-19. Se trataría de analizar hasta dónde puede llegar, o verse afectada, la convivencia entre el teletrabajo y el compromiso de marca, de identificación con la firma a la que se representa como trabajador y miembro de su plantilla.

Toda generalización distorsiona y cada individualización, resulta parcial. Nada mejor por ello que propiciar una consideración ponderada sobre el alcance de esta incidencia, que no resulta baladí. Una aportación inmediata vendría a concluir que el alejamiento físico del centro de operaciones laborales, del núcleo directo de producción y de la toma de decisiones puede contribuir a un distanciamiento por parte del trabajador, que es considerado de todo menos óptimo. Con la misma celeridad en la aportación del punto de vista, aunque en esta ocasión desde otro ángulo bien diferente, podría decirse que el grado de compromiso de un trabajador con su marca está por encima de cualquier barrera física. Ahora bien, quizá desde una posición mucho más positivista, cabría preguntarse si no sería más pragmático ir esbozando aquellas medidas preventivas más idóneas que permitan seguir alimentando esta identidad sin sobresaltos ni rupturas internas.

Es inevitable intuir que el teletrabajo crea las condiciones más idóneas para enfriar ese clima de integración propio de quienes pueden disponer de la posibilidad de compartir las dependencias de un centro operativo y encontrarse cara a cara en el día a día laboral. Incluso, puede suponer hasta una tentación latente para que la convivencia dentro de la plantilla, al margen de cuales sean sus dimensiones, merme con el paso del tiempo porque va desapareciendo ese contagio de sociabilidad. Un camino abierto, por tanto, hacia el progresivo desapego del latir de la firma y que, sin duda, debería cortocircuitarse en favor de las dos partes: de empresa y de empleado.

El teletrabajo no debería reducir el grado de identificación con la empresa que recibe estas prestaciones. Posiblemente la calidad del servicio prestado podría verse comprometida, erosionando así un sistema operativo que proporciona incontables mejoras. Hay un riesgo evidente en este desapego que los empresarios, conscientes de ello, no dudarán en advertir cuando las negociaciones sobre el articulado del teletrabajo vayan cogiendo el ritmo suficiente de concreción. Es ahí donde la comunicación interna pasaría a jugar un papel todavía más preponderante del que ha venido desempeñando, sin ir más lejos, durante los meses de confinamiento y de actividad laboral recortada. Este vehículo de interrelación, cada vez más instalado en los objetivos estratégicos de los dircom, pasará a disponer de un componente de argamasa imprescindible. El teletrabajo no supone, ni debe suponer en absoluto, una disculpa válida para justificar el progresivo alejamiento del compromiso compartido al que se puede asistir. Son momentos para el esfuerzo compartido.

Juan Mari Gastaca, socio y director de RRII y Asuntos Públicos en BeConfluence.

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