El actual ‘mix’ de entorno globalizado, hipercompetitivo, con muchos aspirantes a pocas plazas, no excluye la necesidad de que las empresas refuercen sus capacidades para retener talento. Si los tiempos están cambiando, la ‘marca del empleado’ también lo está haciendo, en la época de la ‘Gran Renuncia’ (término creado por el profesor experto en gestión de organizaciones Anthony Klotz. De hecho, y según el informe Microsoft’s 2022 Work Trend Index, el 43% de los profesionales (2% más que en 2021) podría pensar en dejar su trabajo.
Si las empresas no pierden de vista el ‘customer centric’, la ‘customer experience’, deben hacer lo propio con el viaje de sus empleados: los públicos externos e internos conviven, por lo tanto, en el terreno de la competitividad empresarial. Cada vez se habla más de la ‘escucha’, para determinar cómo se puede mejorar la relación laboral, desde el mismo entorno físico de trabajo a la invitación a participar en los procesos de desarrollo de la empresa. Y en este desempeño, la comunicación es fundamental, desde esa escucha a las propuestas de cohesión, de implicación (además de las métricas -más allá de las también necesarias encuestas de satisfacción- para saber si se va por el buen camino para tapar esas potenciales -o reales- fugas de agua en el casco de la nave).
Toda la batería de propuestas de la comunicación se pone en marcha para retener el talento, con la vista en consolidar el camino virtuoso de los empleados contentos con la empresa en la que trabajan, tanto que se lleguen a considerar ‘embajadores’. Un recorrido de orgullo de pertenencia en el que el factor humano y la tecnología se alían para proponer diversas herramientas (desde los canales tipo redes sociales internas como Workplace o Yammer a una webserie). Si se consigue el ‘engagement’ entre empleador y empleados, el modelo de negocio pasa a una fase decisiva para los objetivos de la compañía implicada.
Saber promover el compromiso cotiza, por lo tanto, al alza, y para conseguirlo, no solo se trata de dinero o de compensaciones sociales, sino de hacer ver a los empleados (si es cierto y si se está convencido de ello, para no tender al imposible metafísico) que su contribución es importante, y que se proporcionan las herramientas necesarias para vivir esa experiencia. Tanto en la propia vivencia en el día a día como en la repercusión en la sociedad (aún más en tiempos de sostenibilidad y ‘compliance’), en la ‘deseabilidad de marca’.
Compañías multinacionales como Randstad publican decálogos y recomendaciones para enhebrar la aguja del orgullo de pertenencia. Factores que contribuyen a la experiencia general de los empleados (el estudio sobre Employer Brand de Randstad revela que los cinco factores más importantes para los empleados a la hora de elegir una empresa son: salarios y beneficios atractivos, conciliación de la vida profesional y personal, ambiente de trabajo agradable, seguridad laboral y desarrollo profesional).
El siglo XXI, ya en marcha (y de qué manera), impone el acierto en la gestión de personas y equipos y, en la base de todo, una compilación de sentido común, para alinearse con lo expresado por Abraham Lincoln (“El compromiso es lo que convierte una promesa en realidad”), toda una esperanza de eficiencia, o, más recientemente, por Bill Gates: “Tus clientes más insatisfechos son tu mayor fuente de aprendizaje». Sin duda, el personal de una empresa forma parte, a su manera y con un papel fundamental en el futuro, de la clientela.
